一．需要理论
    美国哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰及其合作者在20世纪50年代发表的一系列论文中提出了需要理论。需要理论将人的高层次需要划分为对权力的需要、对归属或社交的需要以及对成就的需要三个基本类别。其中，麦克莱兰对成就的需要研究最为深入，因此，该理论也称成就需要理论。
    （一）需要理论的主要内容
    麦克莱兰认为，人在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的高层次需要有三种：
    1.对权力的需要
    对权力的需要是指试图影响他人和改变环境的内驱力。具有权力需要的人希望制造对组织的影响，并愿意为此承担风险。
    如果权力需要为的是获得机构权力，而不是个人权力，他们将会成为优秀的管理者。机构权力是指为了整个组织的利益而影响他人行为的需要。具有这种需要的人通过正常手段获得权力。但是如果权力需要为的是个人权力，那么这个人往往很难成为成功的组织领导者。
    2.对归属的需要
    对归属的需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有归属需要的人通常能够从友爱、情谊、人际关系等社会交往中获得快乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
    3.对成就的需要
    对成就的需要是指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。具有强烈成就动机的人追求的是成就本身而不是成功的报酬。
    （二）高成就需要者的特点
    1.具有高成就需要的人更喜欢有个人责任、能够获得工作反馈和具有适度冒险性的环境。当工作具备了这样的特征时，对具有高成就需要的人而言，工作的激励作用会很强。
    2.高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，尤其是在一个大的组织中。高成就需要者追求个人如何把工作做得更加完美和有效率，而不是如何影响他人把工作做好。
    3.归属和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低归属需要，两者之间谁是因谁是果有待确定。也有人认为，有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素。
    （二）对麦克莱兰需要理论的评价
    麦克莱兰需要理论对我们把我管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。例如：成就需要强调了精神的作用、榜样的作用、教育和培训的意义等。
    但是，麦克莱兰的研究也有一定的局限性，比如，他把一个国家经济发展的驱动力归结为一批高成就者追求者的成就需要，抹杀了其他重要的物质基础。研究发现，在人的基本需要得到满足之后，能力需要也是人的一种高层次需要。能力需要是指争取在某些方面学有专长，使得个体能够完成高质量工作的内驱力。
    二．ERG理论
    ERG理论是由奥尔德弗在1972年创立的。相对来说，这是一种较新的需要型激励理论。
    （一）ERG理论的基本观点
    1.何为ERG
    所谓ERG，是指三种需要：生存需要（existence needs）、关系需要（relatedness needs）和成长需要（growth needs）。
    其中生存需要是人类最基本的需要，不满足这种需要，个体将无法生存；关系需要是指个体与他人交往的需要；成长需要是指个体在事业、工作、前途等方面要求发展的需要。
    2.ERG理论的重要概念
    这个理论还包括两个重要概念：挫折-回归和满足前进。这两个概念是指一个人如果需要受到挫折就应该降低需要；如果需要得到满足就应该发展更高级的需要。
    （二）对ERG理论的评价
    1.基本思想简明扼要
    ERG理论对需要的论述简明扼要，容易理解，其中生存需要包括了马斯洛理论中的生理需求和安全需求；关系需要包括了马斯洛理论中的社交需求和尊重的需求；成长需要相当于马斯洛理论中的自我实现需求。
    2.实用性强
    ERG理论提出，个体在同一时间内，可以受到一种以上需要的激励，另外，回归-前进概念很好地解释了人类个体的动机。
    3.简单化
    人类的需要多种多样，虽然可以分为三大类，但是在激励个体行为方面，有许多复杂的关系，ERG模型对此的解释似乎过于简单化。
    三．公平理论
    激励的公平理论的基础是组织中的员工希望被他人公平对待。公平理论对组织成员的生产率、满意度、缺勤和离职等具有很强的解释力。
    （一）基本概念
    1.公平与不公平
    公平是指员工在组织的与他人关系中感到平等。不公平是指员工在组织的与他人关系中感到不平等。
    公平包括两个方面的含义：分配公平与程序公平。分配公平即个人可见报酬的数量和分配的公平；程序公平，即用来确定报酬分配程序的公平。
    2.公平观念的形成
    人们形成公平观念，一般要经历四个步骤：
    ① 评价自己在组织中受到什么待遇。
    ② 评价比较对象在组织中受到什么待遇。这些比较对象可以是工作群体中的其他成员，也可以是组织中其他群体的成员，甚至是社会上的人。
    ③ 比较各自的情景。
    ④ 产生公平或不公平的观念。
    3.比较公式
    公平理论把个体的比较过程用投入与产出的比较来描述。
    ① 投入是指个体对组织的贡献，比如受教育程度、经验、技能、努力程度、忠诚度等。
    ② 产出是指个体在组织中得到的回报，如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等。
    ③ 公平理论的比较公式如下：
 

    如果个体在心理上认为等式两边是平衡的，就会产生一种公平感。如果个体认为两边是不平衡的，就会产生一种不公平感，进而产生一种压力，想使之平衡。??
    （二）公平理论的应用
    在管理过程中，应该使企业的奖励体系尽可能公平，这样有利于激励员工。公平理论向管理者传递了三条消息：
    1.组织中的个体需要了解奖励的基础。应该使每个人都了解奖励的原则，如奖励是以质量优先，而不是以产量优先。
    2.人们对奖励倾向于采取一种多重观点。根据他们的经验，奖励可以是有形的，也可以是无形的。
    3.人们的行动是以自己的感受为基础的。可能有两位员工工资一样多，但他们都感到对方拿到了更多的工资。这时虽然管理者知道实际上对他们的奖励是公平的，但是这两位员工并不这样认为。
    四．期望理论
    维克多·弗鲁姆是第一个把期望理论运用到管理中去的人，在1964年，他发展了期望理论。他认为，期望理论很好地解释了为什么在管理中同一事物对甲有激励作用，而对乙没有激励作用。激励作用主要取决于个体对结果的喜欢程度，以及达到目标的可能性大小。
    期望理论的公式由激励强度、效价和期望值组成，用公式表示如下：P=V·E
    其中，P为激励强度，V为效价，E为期望值。
    （1）效价是个体对于某一特定结果如何感觉的一种度量。
    效价可以是正值，也可以是负值，取决于结果造成的影响如何，以及个体对其有什么感觉。比如，有一个人希望通过努力工作得到晋升的机会，那么晋升对他的效价便是正值；若一个人安于现状，对是否晋升漠不关心，那效价对他就是零；若一个人不但没有晋升的要求，反而害怕晋升，那么晋升的效价就是负值。
    （2）期望值
    期望值是指个体对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
    （3）激励强度
    激励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体起到的激励作用的大小。
    根据公式可知，要使激励强度达到最大，应该是效价和期望值都高，只要在效价和期望值中有一个很低，就达不到激励员工的目的。
    五．强化理论
    1.强化理论的基本内容
    强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯纳金提出来的一种新行为主义激励理论。
    强化理论认为，人的行为可以分为应答性行为和操作性行为两大类。应答性行为是由环境的刺激所引起的行为；操作性行为是由个体内在需要的激励下自身发出的行为。例如，苍蝇落在手臂上，挥手驱赶，这是应答性行为；安装纱窗阻止苍蝇入室和消除苍蝇的滋生地，这是操作性行为，后者才是主要的研究对象。
    强化是指通过外力来干预某种刺激与行为的关系，以改造人们的行为，包括以下四种类型：
    （1）正强化
    正强化是指通过外部刺激对某种行为给予肯定或奖励，使该行为得以巩固、保持和加强。能够起到正强化作用的因素有对工作成绩的认可、表扬、增加工资、发给奖金等，以及对员工某一行为的肯定，从而使员工在类似条件下重复这一行为。
    （2）躲避
    躲避又称负强化，是指个体表现行为后躲避不喜欢的环境的一种现象。例如，一个员工看到其他员工上班时因为衣着随便而受到上级批评，那么他为了避免上级的批评，就衣着整齐地去上班。
    （3）自然消退
    自然消退是指个体表现行为后没有奖励或没有得到希望的结果而使该行为频率减少的现象。例如，员工小李以前很希望小王找他闲聊，后来小李想利用业余时间学习电脑，几次推脱了小王的邀请，后来小王就不去找小李闲聊了。
    （4）惩罚
    惩罚是指个体表现行为后出现一个不喜欢的令人讨厌的结果来减少不被要求的行为出现的频率。
    2.强化理论在管理中的应用
    ①设置具有挑战性的目标。具有挑战性的目标，不仅可以激发人的动机，而且可以强化人的行为。
    ②及时反馈。及时进行信息反馈可以使员工尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时得到激励，加倍努力工作。
    ③合理的奖酬设置。要使奖酬成为真正强化因素，使受奖者不断增加自己的行为次数，奖酬方式要新颖多样，因人而异；要多用不定期奖酬，增加强化效果。
    ④奖罚结合，以奖为主。管理者应熟知不同强化因素的特点，因人制宜，因时制宜，具有针对性地进行强化。
    六．目标设置理论
    人的行为是由动机引起的，并且指向一定的目标。目标是个体或群体在工作中期望达到的绩效标准。目标设置是通过建立有效和有意义的绩效目标从而激励员工的过程。
    1.目标设置理论的基本内容
    爱德温·洛克于1967年提出目标设置理论，该理论认为，人们为了达到目标而工作，是工作动机的主要激励源之一。设置目标是一种强有力的激励，也是提高激励水平的重要过程。
    管理学家休斯认为，成长、成就和责任感都要通过目标的达成来满足个人的需要。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。
    2.目标设置的标准
    （1）目标的明确性
    目标的明确性是指目标必须有明确的指向，通常情况下，越具体的目标也越明确，对人的行为的影响也比较明确。
    （2）目标的难度
    目标的难度与激励和绩效水平之间有着明确的关系。一般而言，挑战性越强的目标越能激发个体的工作动机，激励性也越高。但是，目标应该是经过努力能够完成的，而不是太困难以至于追求这个目标的过程是令人沮丧的，这样，所设置的目标就失去了激励作用。
    七．激励理论的整合
    整合激励理论将各种激励理论的内部联系挖掘出来，以提供一幅完整的关于激励理论的知识地图，如下所示。

    1.如果一个人认为努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标的实现有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。
    2.我们可以清楚地认识到，机会可能促进也可能妨碍个人的努力。个人的努力还受到其目标的影响。
    3.员工的能力和对绩效评估系统公平性的认知会影响努力-绩效的关系。
    4.绩效-奖励关系受到个体知觉到的绩效评估标准的调节。如果标准是公平的，那么个人的努力就会得到加强。
    5.奖励-个人目标实现之间对个人的努力也有着关键的影响，这在期望理论和ERG理论中可以得到很好的解释。
    6.成就需要理论认为，高成就追求者的努力主要取决于个人目标实现本身带来的激励作用，而不是组织对其绩效的评估以及组织奖励的激励。
    7.强化理论的观点也反应在整合后的激励模型中。如果管理层设计的奖励系统被员工看做对个人高绩效的报酬，那么奖励就会强化并鼓励持续的高绩效。