一、福莱特对于传统权威观念的更新：服从情境，而非命令

社会系统学派是由巴纳德所创立的管理理论体系。这一理论体系主张将组织视为一个复杂的社会系统，进而采用整体性和系统等社会学的观点来分析管理领域的问题。借助这一崭新的视角，福莱特和巴纳德等学者对公共行政学的传统理论假设提出了挑战，并形成了发人深省的理论成果。

1.福莱特对于权威概念的更新
   区别于韦伯等学者在“权力”和“权威”内涵界定过程中对于“服从”这一人际关系的侧重，福莱特更加重视需要解决的“事情”本身。福莱特认为，“权力是使事情发生的能力”，福莱特对于权力内涵的重新界定，使得权力不再单纯地源于并表现为“强制”，“联合”也可能成为权力的重要来源，“共享”也可能是权力的重要形式。以权力内涵的重新界定为基础，福莱特进一步将控制理解为“作为用来达到某一具体目的之手段而行使的权力”，即权力行使的过程。实施控制就成为了具有阶段性特征的活动：首先，将所控制的领域视为一个综合整体；其次，将这个整体从一个领域过渡到另外一个领域。这种推动领域整体变化的控制活动，就是“创造新的情境”。在这一语境下，福莱特将权威界定为“既得的权力”——发展的权力和锻炼的权力，而权威的行使也就可以直接理解为“既得的控制”。

2.情境是权威的根本来源，

福莱特对于权威概念的重新界定的目的在于阐明这样一个观点——权威应产生于情境而非个人或其地位，人们应该自主而非被强迫工作。福莱特认为，传统权威观所强调的“一个人从属于另外一个人的”依附关系冒犯了人的尊严，也许会引起组织成员间不理想的反应或矛盾，所以并不能成为组织的基础。在福莱特看来，权威来源于正在执行的任务，任务来源于所处的情境，情境发端于组织的职能。因而组织的最终权威应该是一种职能权威，而非人格权威。所以权威的运用一定要去掉人的因素，而单纯地从情境出发。这样，从管理人员的角度来看，其管理权威来自其在情境中所担负的管理职能，其发布命令的原因是情境的需要；从员工的角度来看，其同样是从情境中理解分工，认同命令，展开行动；两者基于对现有情境的理解，采取分工合作的方式，共同促成情境的改变，切实地践行组织职能，完成组织的目标。

3.领导的任务是推动情境的变化，而非直接对组织成员下命令

以“将特定情境中所有因素联系起来”为任务的协调是一项困难的工作，因此需要专门的组织成员——即领导来负责。福莱特指出，新型的权威观在改变了组织运行方式的同时，也改变了领导的模式。领导者的职责从“下命令来完成控制”变为“促使人们主动采取行动”。在这一意义上，领导者的工作应该以其职能为基础，围绕情境展开。总体而言，福莱特主张建立起“通过情境的创造和运用，使人们自愿、主动地予以合作”的管理模式。

二、巴纳德对于传统组织理论的更新：提倡协作，而非管控

1.巴纳德对于组织概念的界定

要对组织变革进行研究，就必须对组织的概念进行明确的界定。巴纳德认为，无论所处行业和层次如何，组织都可以理解为一种协作的系统。很明显，巴纳德对于组织的理解是以主体间的“协作”为基础的。以此为视角，巴纳德将组织划分为了正式组织（formal organization）和非正式组织（Informal organization）。

2.正式组织与非正式组织的区别和联系

巴纳德指出，“正式组织是指人们自觉的、有意识的、有目的的一种协作”。正式组织是基于共同的目标、协作的意愿和信息的交流等三要素而成立的。以此为视角，也有学者将组织定义为“通过沟通联系所有成员的有目的的协作系统”。以正式组织构成三要素的确定为基础，巴纳德开始探寻非正式组织的普遍原则。巴纳德认为，“非正式组织是指人的接触、相互作用和聚集的总合”，并进一步将非正式组织界定为“没有固定形态的，密度经常变化的集合体”。相较于正式组织，非正式组织没有共同的组织目标和正式的组织结构，更多地表现为人们通过与工作有关的接触而形成的习惯、规范和情感因素“无意识”地连接在一起。在巴纳德看来，非正式组织不仅能够促使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯与习俗，而且还能够为正式组织的产生创造条件。“态度、习俗、风俗影响着正式组织，并部分地通过正式组织而表现出来。他们是同一现象的相互依存的两个方面”。就两者间关系来看，“正式组织的产生源于非正式组织，且对非正式组织至关重要；但一旦正式组织运行起来，反过来又导致非正式组织的产生”。由此可见，非正式组织是必然存在，且不可缺少的。管理者应该善于识别非正式组织，并将其运用于增进正式组织健康发展之中。

3.促进协作是组织领导者的核心任务

组织是由相互协作的许多个体所构成了协作系统。因此，组织活动中必然存在着个人目标和组织目标两种可能不尽相同的目标指向。在此基础上，巴纳德提出了代表个人动机的满足的“效率”（efficiency）和代表协作行为最终结果的“效能”（effectiveness）两个概念，并指出，“组织的效能实际上是组织成员对于共同目标实现所认同的程度以及所贡献的程度，如果组织成员认同组织目标，并愿意为此付出努力的时候，组织效能最大。而效率取决于意愿的持续性，还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做出的牺牲，那么这种意愿就会消失，组织就没有效率。”由此可见，巴纳德所界定的组织，是一种更加具有生命力的“系统”。系统存续与否，既取决于是其内部的子系统间的协作状况，同时也取决于系统自身与同一环境中的其他系统间的协作展开情况。同时，需要管理者平衡的任务也清晰了起来。一般而言，组织的管理者需要促成组织成员个体满足与牺牲间的平衡，确保组织效率；需要促成组织个体目标与组织目标间的平衡，确保组织效能；还要促成组织与环境间的平衡，确保组织活力。