知识讲解

一、福莱特对于传统权威观念的更新：服从情境，而非命令

福莱特是最早对于公共行政系统中的“人”加以研究的学者。福莱特在政治哲学、经济学、法学等方面的都有极高的学术素养。这种综合性的学科背景，使她可以将来自不同领域的知识融会贯通于一个问题域中。在公共行政学领域，她承认传统研究视角对于公共行政组织结构、职能以及原则探索的必要性，但是认为组织的具体运作同样值得研究。福莱特指出，公共行政活动最后依托的主体和作用的客体都是个体化的“人”。因此，要探索公共行政活动的秘奥，就必须先搞清楚两个基本问题，即“组织想让人们（无论组织内外）做的是什么？”以及“组织如何科学地对人们的工作和社会交往给予控制和引导？”为了回答上述问题，她展开了对个体，特别是处于组织中的个体的行为的研究。

福莱特深受德国古典主义哲学家费希特（Johann Gottlieb Fichte）影响。在费希特的“大自我”思想影响下，福莱特提出了一种不同于以往公共行政学者的个体观——群体原则。福莱特认为，“只有在群体中才能发现真正的个人，个人的潜能在被群体生活释放出来之前，始终只是一种潜能。人们只有通过群体才能发现自己的真正品行，获得自己真正的自由。”当然，福莱特绝非否定个人，而是指出了一种与以往观念不同的自我生成模式，即“人只有通过群体才能发现真正的自我”。她指出，个体可以通过会议、讨论和写作来彼此启迪思想，并在对共同目标的追求中获得统一性，扩充自己的创造力，进而成为真正的“人”，而组织就成为了“人”产生的必要场所。

在确定场所之后，“人”的产生方式是福莱特着手解决的下一个问题。福莱特认为，个人存在于相互的社会交往之中。这种相互的社会交往在组织内部往往表现为“冲突”。在福莱特看来，冲突并非坏事，其只表明一种相互间的差别。人的个体差异客观存在，因此冲突成为了组织中不可避免的一种要素。将冲突理解为差别，有助于理解蕴含在冲突破坏性背后的建设性。所以问题的关键并不在于是否存在冲突，而是在于如何发挥冲突的建设性。从传统的视角来看，冲突的解决之路无外乎一方战胜另一方的压制（domination），以及双方都做出让步的妥协（compromise），但是这两种方式都无法真正地解决问题。所以，福莱特提出了冲突的第三种解决方式，即能够使冲突双方的利益和愿望都能得到充分满足的方案——整合（integration）。很明显，整合并不可能简单地发生在组织中，它常常需要引入新的想法或者资源的方式才能够完成。正是通过新想法或资源的争取或者生产过程，组织和成员分别获得了新局面和新思想。个体“人”也在这种“建设性冲突”（constructive conflict）中得以生成。

将视野进一步拉近至实践领域，不难发现，要运用整合的方式来解决利益冲突问题，就必须要面对一个前提性问题——“如何冲突双方的利益和愿望结合起来”。面对这一问题，福莱特提出了对于权力、权威、控制和协调的新理解。区别于韦伯等学者在“权力”和“权威”内涵界定过程中对于“服从”这一人际关系的侧重，福莱特更加重视需要解决的“事情”本身。福莱特认为，“权力是使事情发生的能力”，福莱特对于权力内涵的重新界定，使得权力不再单纯地源于并表现为“强制”，“联合”也可能成为权力的重要来源，“共享”也可能是权力的重要形式。“在我看来，权力似乎通常意味着凌驾于其他人或其他团体之上的东西，但也可能创造出‘共享权力’的概念，即一种共同促进的权力（co-active）而不是一种强迫的权力（coercive power）”。

以权力内涵的重新界定为基础，福莱特进一步将控制理解为“作为用来达到某一具体目的之手段而行使的权力”，即权力行使的过程。实施控制就成为了具有阶段性特征的活动：首先，将所控制的领域视为一个综合整体；其次，将这个整体从一个领域过渡到另外一个领域。这种推动领域整体变化的控制活动，就是“创造新的情境”。在这一语境下，福莱特将权威界定为“既得的权力”——发展的权力和锻炼的权力，而权威的行使也就可以直接理解为“既得的控制”。

福莱特对于权威概念的重新界定的目的在于阐明这样一个观点——权威应产生于情境而非个人或其地位，人们应该自主而非被强迫工作。福莱特认为，传统权威观所强调的“一个人从属于另外一个人的”依附关系冒犯了人的尊严，也许会引起组织成员间不理想的反应或矛盾，所以并不能成为组织的基础。在福莱特看来，权威来源于正在执行的任务，任务来源于所处的情境，情境发端于组织的职能。因而组织的最终权威应该是一种职能权威，而非人格权威。所以权威的运用一定要去掉人的因素，而单纯地从情境出发。这样，从管理人员的角度来看，其管理权威来自其在情境中所担负的管理职能，其发布命令的原因是情境的需要；从员工的角度来看，其同样是从情境中理解分工，认同命令，展开行动；两者基于对现有情境的理解，采取分工合作的方式，共同促成情境的改变，切实地践行组织职能，完成组织的目标。也正是在这种不同于以往的权威观下，冲突才可能以“整合”的方式得到解决，并使成员和组织得到建设性的锻炼和发展。

以新型权威观为基石，福莱特同时对协调（co-ordination）进行了重新的理解。她指出，协调就是把聚集起来的个人转变为一个工作单位。在具体的实践中，协调就是将处于特定情境中的所有因素联系起来而使该组织整合统一。很明显，要使目标实现，使事情发生，必须以组织的整合统一为前提。因此，权威与控制实际上源于协调，而非传统理论中所假定的那样，协调需要以权威与控制为基础。

不难看出，以“将特定情境中所有因素联系起来”为任务的协调是一项困难的工作，因此需要专门的组织成员——即领导来负责。福莱特指出，新型的权威观在改变了组织运行方式的同时，也改变了领导的模式。领导者的职责从“下命令来完成控制”变为“促使人们主动采取行动”。在这一意义上，领导者的工作应该以其职能为基础，围绕情境展开。具体来看，领导的职能可以分为协调、界定目标和预见：“协调意味着对于组织成员进行教育和训练，以便其能够为组织尽心尽力，从而使组织的计划顺利有效地运作起来；界定目标的目的则在于使组织成员都能够感觉到自己在为一个共同的目标而奋斗；预见则代表着要认识自身所处组织之外的更大共同体的长远利益，以及创造一些能够实现利益的情境”。为了履行这些职能，“领导者必须对工作有一个透彻的了解，必须具有把握整个情境的能力，必须能够创造和实用力量，必须具有预见未来发展方向的能力，具有拓荒者的危险意识”。

与以往的学者们不同，福莱特将研究视野放在了公共行政组织运作的一般性问题上，放在了组织中的人的行为方面。福莱特希望为学界揭示出人类群体生活对于个体人行为的影响，指出群体的“额外价值”，并在此基础上搭建以“相互理解的伙伴关系”为基础的全新管理观念。在这一思路下，福莱特更新了权力和权威等传统公共行政理论的核心概念，并以此为基石，主张建立起“通过情境的创造和运用，使人们自愿、主动地予以合作”的管理模式，这也是其理论贡献的核心内容所在。尽管后世不乏对于福莱特理论可操作性的质疑，甚至有人将之视为“幻想”，但是没有人可以否定她别开生面地为人们提供了一种充满人文关怀的管理理论的事实。福莱特不仅系统地梳理并阐释了泰勒等人的古典管理理论，而且开创性地阐明了组织过程中人的基本情感与力量，为随之而来的人际关系学派和行为主义学派的研究者奠定了理论基础。福莱特本人也因此被称为连接着正统行政学理论和行为主义的时代桥梁，更因其理论中所蕴含的“创造性的、真正的先见之明”获得了“管理学界的先知”（prophet of management）的不朽美誉。

二、巴纳德对于传统组织理论的更新：提倡协作，而非管控

巴纳德是一位享誉全球的知名管理学家。他将社会学概念应用于行政活动分析过程中，在对行政人员职能和工作过程进行研究的基础上，以组织结构为研究重点，创造性地开创了以“协作”为特征的系统化组织理论。

巴纳德的理论研究带有鲜明的实践色彩。巴纳德指出，他对于组织的研究就是根植于对当时社会中存在的“组织失灵、失败、混乱、破裂和崩溃”等现实问题的，因此，他的研究主要围绕组织变革与重组展开。具体来看，“组织中的领导方式、目标与目的、工作方式、方法与过程、结构、规章以及人事等各个方面的变革”都是巴纳德所致力研究的重要领域。

要对组织变革进行研究，就必须对组织的概念进行明确的界定。巴纳德认为，无论所处行业和层次如何，组织都可以理解为一种协作的系统。很明显，巴纳德对于组织的理解是以主体间的“协作”为基础的。以此为视角，巴纳德将组织划分为了正式组织（formal organization）和非正式组织（Informal organization）。

巴纳德指出，“正式组织是指人们自觉的、有意识的、有目的的一种协作”。正式组织是基于共同的目标、协作的意愿和信息的交流等三要素而成立的。以此为视角，也有学者将组织定义为“通过沟通联系所有成员的有目的的协作系统”。以正式组织构成三要素的确定为基础，巴纳德开始探寻非正式组织的普遍原则。巴纳德认为，“非正式组织是指人的接触、相互作用和聚集的总合”，并进一步将非正式组织界定为“没有固定形态的，密度经常变化的集合体”。相较于正式组织，非正式组织没有共同的组织目标和正式的组织结构，更多地表现为人们通过与工作有关的接触而形成的习惯、规范和情感因素“无意识”地连接在一起。在巴纳德看来，非正式组织不仅能够促使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯与习俗，而且还能够为正式组织的产生创造条件。“态度、习俗、风俗影响着正式组织，并部分地通过正式组织而表现出来。他们是同一现象的相互依存的两个方面”。就两者间关系来看，“正式组织的产生源于非正式组织，且对非正式组织至关重要；但一旦正式组织运行起来，反过来又导致非正式组织的产生”。由此可见，非正式组织是必然存在，且不可缺少的。管理者应该善于识别非正式组织，并将其运用于增进正式组织健康发展之中。

组织发展健康与否，与组织是否处于平衡状态息息相关。巴纳德指出，组织的存续取决于这一协作系统平衡的维持，这种平衡在组织外部则表现为协作系统同整个外界环境处于相互适应的状态中，在组织内部表现为各种要素间比例适当。在具体的操作层级，对外平衡是指通过一系列战略决策实现的对环境的有效适应，对内的组织平衡则可理解为组织成员所获得的贡献与满足之间的平衡。这里所说的贡献，是指组织成员为实现组织目标所付出的代价；而满足则来源于组织为成员所提供的必要的经济或非经济方面的“诱因”。当组织提供的诱因与组织成员的贡献达到平衡，或适度超过其个人贡献时，组织就可以实现平衡，组织的生存和发展成为了可能，反之，组织将出现衰弱，乃至消亡。

这样，维持组织内外部的平衡就成为组织管理者的最重要职能。正如定义中所描述的，组织是由相互协作的许多个体所构成了协作系统。因此，组织活动中必然存在着个人目标和组织目标两种可能不尽相同的目标指向。在此基础上，巴纳德提出了代表个人动机的满足的“效率”（efficiency）和代表协作行为最终结果的“效能”（effectiveness）两个概念，并指出，“组织的效能实际上是组织成员对于共同目标实现所认同的程度以及所贡献的程度，如果组织成员认同组织目标，并愿意为此付出努力的时候，组织效能最大。而效率取决于意愿的持续性，还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做出的牺牲，那么这种意愿就会消失，组织就没有效率。”由此可见，巴纳德所界定的组织，是一种更加具有生命力的“系统”。系统存续与否，既取决于是其内部的子系统间的协作状况，同时也取决于系统自身与同一环境中的其他系统间的协作展开情况。同时，需要管理者平衡的任务也清晰了起来。一般而言，组织的管理者需要促成组织成员个体满足与牺牲间的平衡，确保组织效率；需要促成组织个体目标与组织目标间的平衡，确保组织效能；还要促成组织与环境间的平衡，确保组织活力。

那么，管理者应该运用何种方式来影响组织成员的行动，使其为组织做出贡献，进而达成组织平衡呢？巴纳德认为，权威是回答这一问题的关键。巴纳德对于权威的界定与韦伯所代表的经典管理理论权威观大不相同。巴纳德认为权威并非建立在某种等级地位，或者个人的权力基础上的，相反，权威是一种自下而上产生的组织命令的性质。“权威是正式组织中信息交流（即命令）的一种性质，它通过被组织成员接受来控制其做出贡献的行为。”这样，命令是否有权威就不再取决于发布者，而是由接受者来决定。在这一思路下，传统的管制性手段无疑并不能帮助命令获得权威，所以是低效，甚至是无效的。管理者想要有效地利用权威，就应该激励组织成员，使其从内心扩大接受范围；培育良好的团体态度，并以其确保服从性；以组织目标而非个人诉求为准做出决策；建立和改善信息交流渠道，使之能够准确、及时地传递信息；在管理活动中将职权、才能和威信结合起来。在此基础上，巴纳德指出，管理人员的职能主要由建立和维持信息交流体系、促成服务成员提供必要的服务以及规定组织的目标三部分组成。

总体而言，“系统”是统率巴纳德组织理论的关键词。围绕这一核心思路，巴纳德对组织的本质、要素、构成、平衡、权威关系和管理人员的职能展开了全面的研究。巴纳德的研究揭示了组织内部各成员间、组织成员与组织间、组织与其他组织间、组织与环境间环环相扣的相关性，并指出了上述主体间相互联结的方式——协作。巴纳德对于研究视角的更新有效地拓展了公共行政研究的视野。自此，学界的注意力开始从公共行政组织的构成分析向构成组织的各个部分间相互关系和协作方式方面转变。巴纳德与福莱特等学者对于组织中个体协作精神的研究和对于组织平衡的研究，不仅启发了梅奥（George Elton Mayo）等人际关系行为学派学者，而且还进一步地影响了以西蒙为代表的理性决策理论学派学者，进而深刻地改变了公共行政学的整体面貌。