1. 伟严为何跳槽？
    由于工作环境的改变，伟严对工作的态度发生了转变，从对工作的满意转变到不满意，从而有了跳槽这一行为。案例中提到，伟严自电器公司实施佣金制后坐上了业务量的第一把交椅，但也因为他业绩的突出，曾经交好的同事之间人际关系变得紧张，变味的同事关系成了伟严最苦恼的事；同时也因为实施佣金制后，曾经部门经理让伟严干的管理工作，伟严从原本乐意做到认为成了负担这一态度的转变；在上述两个环境的改变下，伟严对工作的满意度大大下降，所以在更高的佣金聘请下，伟严选择了跳槽。
    2. 绩效竞争和企业员工的满意度之间的关系如何？
    绩效竞争不利于企业员工的满意度。企业员工的满意度受到工作本身的性质、工作报酬、工作环境、人际关系、企业文化等方面的影响。绩效竞争下，首先，工作压力较大，因为工作报酬与个人绩效直接挂钩；其次，人际关系很可能变得紧张，就如案例中伟严公司实行绩效管理后，员工与员工之间不再相互通报信息，也对自身的工作进行保密，对优秀者虎视眈眈等情况，这都不利于企业员工的满意度。
    3. 你对伟严公司的绩效管理和绩效文化建设有何意见和建议？
    就绩效管理来说，伟严公司的绩效管理本身没有什么错误，但由于伟严公司曾经一直实行固定工资实现对员工的管理，在这样的背景下，员工关系和谐，员工之间的工作经验等一切利于公司发展的要素都可以实现共享，但突然转为佣金制和末位淘汰制的绩效管理方式，环境的巨大突变对于大部分员工来说都很难在短时间内适应，由此出现了很多内部矛盾，造成了“除了被末位制淘汰下来的员工被辞掉以外，还有几个业务高手也酝酿着要跳槽，部门里人际关系挺紧张。”的局面，同样，企业文化的建立是一个长期的过程，需要企业内部从高层到基层共同认知并接受，从而成为企业行事作风的准则，所以我认为伟严公司在绩效管理和绩效文化建设上不应该操之过急，可以逐步实现固定工资到绩效管理的转变，我认为固定工资改为佣金制和末位淘汰制就可以不同时实行，可以先实行佣金制，激励员工通过提高个人能力获得更高的佣金，然后再实行末位淘汰制，在此之前应该公布员工的业务量，并且有一个月到两个月的过渡期作为“预防针”，让员工有准备的去适应环境的改变，从而减少内部矛盾，实现绩效管理与绩效文化的建设。