一．社会惰性
（一）社会惰性的概念
社会惰性是指人们在团队中工作比独自工作时付出更少努力的现象。它会导致团队生产力的下降，是团队最突出的弱点。
（二）社会惰性产生的原因
1.团队规模：团队规模越大，衡量团队中个体贡献的难度也越大，在这种情况下，团队成员因为不用担心别人会注意到他们的绩效，更有可能产生“搭便车”的动机和行为。
2.团队目标：团队目标越重要，团队中出现社会惰性的机会更少。这可能是因为其他成员为实现团队目标的优秀表现可能会给希望偷懒的员工带来一定的心理压力。
3.个体因素：一般而言，个体履行团队责任的内在动机越强烈，团队惰性越少；个体的集体主义价值观越强烈，团队惰性越少。
（三）减少社会惰性的方法
1.缩小团队规模。如果团队规模过大而无法直接衡量个体的贡献，那么可以通过缩小团队规模的方法使个体的贡献更容易识别。
2.明确团队角色。在团队规模过大的情况下，还可以采取明确团队成员分工的方式，以便于衡量个体绩效。
3.完善工作设计。研究表明，当工作有自由度和自主性、需要不同的知识和技能、任务具有完整性、个体负责的工作对他人有重要影响等时，团队成员的工作动机水平会得到提高，可以有效减少社会惰性。
4.挑选合适的成员，在挑选团队成员时，可以选择具有高责任感和高集体主义价值观的成员加入团队。
二．团队冲突
1.团队冲突的概念
团队冲突是指团队成员由于在认知、情感或者目标上存在分歧而产生的紧张状态。
2.团队冲突产生的原因
冲突产生的原因很多，既有人的侵犯本性、争夺有限资源、利益和价值观的差异等个体原因，也有团队成员职责不清、竞争激烈、角色差异等团队原因，还有组织变革和不和谐的组织心理气氛等组织原因。
从大的方面来讲，团队内部存在的冲突可以划分为任务冲突和人际关系冲突两类。适当的任务冲突是可以带来团队绩效提升的良性冲突。但是基于人际失调、关系紧张以及对他人的仇恨的冲突则属于人际关系冲突，这种冲突往往具有破坏性，是功能失调的冲突。
3.团队冲突的解决
如果希望冲突产生一些有益的结果，可以采用如下一些建设性的方法。
（1）保持控制力。与人交往，要懂得控制自己的情绪，当你表达绝望情绪、发泄愤怒或者将矛头直指他人时，是无法与人合作的。
（2）开诚布公、真诚、建设性地表达意见。开诚布公，直观地表达你对事实的看法和意见可以增加你呗理解的机会。
（3）仔细聆听。积极地聆听别人的意见既表达了你对说话人的重视，也能够让你了解对方的意见，清楚你们出现冲突的真正原因。
（4）站在对方的立场考虑问题。
（5）着手解决问题。寻找解决冲突的方案、予以实施并获得统一意见是解决冲突最重要的素质。
三、团队信任
信任是团队合作的重要前提，是形成团队凝聚力的重要基础。高度信任的团队可以带来更高的团队绩效。
1.团队信任的概念
团队信任是指团队成员彼此相信各自的品德和工作能力。信任非常脆弱，它的建立需要很长时间，却极容易被破坏，信任有五个维度：
（1）正直：诚实、可信赖。
（2）能力：具有完成任务所需要的知识和技术。
（3）一贯：可靠，行为的可预测性。
（4）忠诚：愿意为别人维护和保全面子。
（5）开放：愿意与别人自由地分享观点和信息。
研究发现，在团队成员之间的信任关系中，这五个维度的重要性是相对稳定的，通常顺序为：正直 > 能力 > 忠诚 > 一贯 > 开放。其中正直程度和能力水平是判断一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。
2.培养信任的方法
（1）对管理者的建议
① 沟通交流：通过解释相关决策和政策、提供及时反馈等途径，向团队成员或下属通报信息；坦率地承认自己的缺点和不足。
② 支持下属：对团队成员和蔼可亲，平易近人；鼓励和支持他们的想法。
③ 尊重下属：真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法。
④ 公正无偏：恪守信用，在绩效评估中做到客观与公正，慷慨地表达你的赞扬。
⑤ 易于预测：处理日常事务应始终如一，兑现你所做出的或明确的或隐含的承诺。
⑥ 展示实力：展示自己的专业技术能力和良好的职业素养，赢得下属的钦佩与尊敬。
（2）对团队成员的建议
① 明白个体利益与团队利益的关系。个体利益和团队利益的实现相互依赖、互为前提。
② 以主人翁的精神忠于团队。
③ 积极与人交流，建设性地表达自己的观点。
④ 真诚正直、乐于分享。
⑤ 替人保守秘密。
⑥ 表现出一致性。
⑦ 恰当表现才能。
四、团队领导
1.团队领导的概念
团队领导是指帮助团队指明前进的方向，通过变革克服社会惰性，鼓励团队成员发现和了解自己的潜力并带领团队成员实现团队目标的人。
团队领导的工作重点主要有两个方面：管理团队外部事物和推动团队进程。这两方面的工作可进一步细分为四个角色：对外联络官、困难处理专家、冲突管理者和教练。
2.提升团队领导的能力：
（1）选择具有良好知识结构的团队领导者
（2）团队领导者还应具有创造性的思维。
（3）团队领导应具有良好的心理素质、语言素质和道德素质。
