一．激励性报酬
    （一）激励性报酬
    1.概念：
    激励性报酬是指当员工达到个体、团队、部门或组织目标时组织给予员工的奖励，诸如股票或现金等。
    2.激励性报酬方案的类型
    （1）绩效工资：按照员工的绩效贡献奖励员工，也称价值工资。
    （2）收益共享，当预定的绩效目标实现后，奖励该业务单元的所有员工和管理者，鼓励团队工作。
    （3）员工持股计划：给予员工部分公司的所有权，使他们能够共享绩效提高带来的利润。
    （4）一次性支付的奖金：基于员工的绩效用一次性现金支付来奖励员工。
    （5）知识工资：将员工工资与其获得的任务技能的数量相联系。鼓励员工多学习与工作相关的技能，依次增加公司的灵活性和效率。
    （6）基于团队的报酬：奖励某些行为和活动，例如合作、聆听和授权他人等对团队有利的员工。
    （二）激励性报酬方案的实施原则
    并非所有激励性报酬方案的实施都能够带来组织绩效的改善。只有当激励计划与那些提供给员工内部奖励和满足更高层次的需要相结合时，激励计划才能够取得良好的效果，有效使用激励的原则包括：
    1.组织应当首先识别使用激励计划要实现的目标。
    2.如果不存在激励作用，就不使用。
    3.获得奖励的员工需要具备一定的资格，以便激励人们去追求这种资格。
    4.激励必须是可见的。
    5.好的激励计划必须能够奖励过去的行为，并激发未来的行为。
    6.激励需要能够以时间为基础进行管理。
    7.最好的激励是员工不能自动获得的激励。
    8.不要低估非财务激励的作用。
    9.让同事、下属和客户共同参与选择激励因素的决策过程。
    10.员工需要理解他们的行为和获得激励之间的关系。
    二．常见的员工奖励方案
    （一）浮动工资方案
    1.浮动工资方案的概念
    浮动工资方案是指有别于根据工作时间或资历决定工资的传统方案而将工资的一部分与个人或组织的绩效水平挂钩的工资方案。
    通过浮动工资，组织的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在组织效益低的情况下支出费用也会减少。同时，工资与绩效的结合使得收入不再仅仅依靠职务、资历获得，而是与个人的贡献大小相连，这种方案对做出较大贡献的员工具有很好的激励作用。
    2.浮动工资方案的形式
    广泛使用的浮动工资形式有四种，分别是计件工资方案、利润分成方案、奖金和收入分成方案。
    （1）计件工资方案：是指对工人完成的每一单位产品付给固定报酬的工资方案。如果员工没有基本工资，报酬完全取决于生产的产品数量，那么就是纯粹的计件工资；如果在基本小时工资的基础上加上计件工资，那么就是修改后的计件工资。
    （2）利润分成方案是指在组织范围内根据公司利润制定的某一特定公式来分配报酬的工资方案。这些报酬可以是直接的现金支付，也可以是股权。后者主要用于激励高层管理人员。
    （3）奖金可单独支付给管理人员和所有员工。奖金方案在组织内可以与个体、群体和组织范围的绩效相结合。
    （4）收入分成方案是指根据公司的生产收入，按照一定的公式分配由群体生产力提高所决定的可用于分配的工资总量的群体激励方案。与利润分成方案不同，收入分成方案根据生产收入而非利润对较少受到外部因素影响的具体行为给予奖励，甚至在公司不盈利的情况下，员工依然可以得到激励性报酬。
    （二）灵活福利
    灵活福利是指允许员工根据自己的需要和具体情况从众多福利项目中进行自由选择的福利安排。
    组织为每个员工建立一个灵活的、通常以其工资的一定百分比为基础的消费账户，员工可以根据账户中的资金多少选择明码标价的各种福利项目。
    选择项目可以包括承保项目较少的便宜医疗方案，承保项目较多的昂贵医疗方案、假期选择、一系列的储蓄和养老金方案，延长的假期等。
    （三）技能工资计划
    1.技能工资的概念
    技能工资是指按照员工展示出的工作技能和能力确定其薪酬的工资方案。在实施技能工资方案的组织中，员工的薪酬取决于个体展示出来的工作技能范围、深度和类型，而非岗位、资历等。
    技能工资系统的运行要求存在大量的培训，还需要具有为工作公平定价和确认员工技能的方法。
    2.技能工资的优点
    （1）技能工资为员工积极发展与工作相关的技能和胜任多种工作提供了强大的激励。
    （2）技能工资强化了员工的自豪感。技能工资系统鼓励更多员工发展出多样化的工作技能，并有机会在不同的工作岗位上轮岗，工作的丰富性更强。
    （3）该方案为组织提供了灵活的劳动力资源。当某一职位空缺的时候，很快可以由其他人补上。
    （4）完善的技能工资系统更容易让员工自觉体会到报酬系统的公平性。他们可以感受到学习新技能和新工作的成本获得了报酬，并且他们也获得了高于任务本身的报酬。
    3.技能工资的缺点
    （1）过高的支付。由于大多数员工愿意学习新的技能并从事更高水平的工作，因此组织支付的平均小时工资率要高于平常水平。
    （2）组织需要投入更多的资源用于员工培训，尤其是管理人员和员工需要花费更多的时间和精力用于教导和帮助下属与同事。
    （3）那些不愿意在新技能或新工作学习上投入太多时间和经理的员工可能会因为组织的要求而感受到较大的压力，这种对压力的不满还可能导致产生员工离职率等消极影响。