一．需求层次理论
（一）需求层次理论的结构
需求层次理论由马斯洛提出，它假设每个人都存在以下五种需求层次，如图：

前三种需求称为缺乏型需求，也称较低层次需求，只有满足了这些需求，个体才能感到舒适。
后两种需求称为成长型需求，也称较高层次需求，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
（二）需求层次之间的相互关系
马斯洛认为，各层次之间存在以下一些关系：
1.一般来说，这五种需求就像阶梯一样，从低到高。较低层次的需求获得满足之后，就会向较高层次的需求发展。
2.这五种需求不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需求，满足的百分比越少。
3.同一时期，个体可能同时存在多种需求，因为人的行为往往是受多种需求支配的，每一时期总有一种需求占支配地位。
因此，根据马斯洛需求层次理论，如果要激励员工，管理者需要了解员工目前处于需求层次的哪个水平上，然后去满足这些需求以及更高层次的需求。
二．X理论与Y理论
麦格雷戈认为，真正的管理问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，如何执行的问题只是细枝末节而已。
X-Y理论是两种完全不同的人性假设。X理论是管理者对员工人性的消极假设；Y理论是管理者对员工人性的积极假设。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设选择自己对待下属的行为。
（一）X理论的主要假设
从马斯洛的需求层次理论框架来看，X理论假设低级需求主导个体行为。X理论的四个基本假设是：
1.员工天生讨厌工作，并尽可能回避工作；
2.由于员工天性不喜欢工作，因此，要想实现组织目标，只能运用强迫、惩罚、控制等强制性手段。
3.一般人胸无大志，逃避责任，并尽可能地寻求被领导；
4.大多数员工认为安全感在工作相关因素中最重要，并且没有什么进取心。
（二）Y理论的主要假设
从马斯洛需求层次理论来看，Y理论假设高级需求决定人的行为。Y理论的四个基本假设是：
1.员工天性并不讨厌工作，而是把工作看做与休息或游戏一样自然的事情。
2.如果员工对组织作出承诺，无须对员工严加监督或者惩罚威胁，他们就能够为达到组织目标而进行自我引导和自我控制；
3.普通人能学会接受甚至寻求责任；
4.人们普遍具有创造性的决策能力，而不只是处于管理层的核心人物才具有这种能力。管理者的最大职责是协调好人际关系，在完成组织目标的同时兼顾员工的个人需要。
麦格雷戈认为Y理论比X理论更加符合实际情况，建议管理者有效地运用Y理论，诱导出员工的工作热情，充分发挥员工的想象力和创造性，让员工参与到决策过程中来，在工作中进行自我管理、自我引导，并在融洽的群体关系中实现组织目标。
三．双因素理论
双因素理论在20世纪50年代末期由赫兹伯格与其他同事共同创立，是现代管理中有重要影响的需要型激励理论。
赫兹伯格在对约200名会计师和工程师进行调查后发现，企业存在两种因素：激励因素与保健因素。

1. 双因素理论的框架

2.传统观点认为，员工要么满意，要么不满意。赫兹伯格却认为，满意相对的应该是没有满意，在这个维度中表现出来的是激励因素，不满意相对的应该是没有不满意，在这个维度中表现出来的保健因素。
（二）两种因素
激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素。这些因素主要有工作中的成就感，工作中得到的认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职位的责任感以及个体晋升与发展的内在因素。
保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素。这些因素主要有监督、工作条件、人际关系、薪金、工作安全感、公司政策等外在因素。
赫兹伯格认为，只有充分运用激励因素才能使员工感到满意，而充分运用保健因素最多只能让员工感到没有不满意。