一．态度概述
    （一）态度的概念
    是个体对事情的反应方式，这种积极的或消极的反应是可以进行评价的，它通常体现在个体 的信念、感觉或者行为倾向中。态度主要由认知、情感和行为三部分组成。
    情感成分是态度中的情感要素，它与个体对某事或某人的情绪体验有关。情感成分一般由生理指标来测量，这些生理指标的变化可以显示情感的变化。
    行为成分是指个体以某种行为方式对某人、某事、某物表现出来的目的和意图。可以通过观察或者询问有关行为和意图的问题来测量。
    认知成分是指人的知觉和信念的一种陈述评价。认知成分可以通过态度量表进行测量。
情感、行为和认知这三种成分组成了态度的ABC模型。这种划分有助于我们理解态度的复杂性以及态度与行为之间的潜在联系。
                            态度的ABC模型

    （二）态度的特征
    态度主要有三个特征：两极性、稳定性和参照性。

    1.两极性

    两极性是指人的态度总是处在两个相对的位置上：积极的态度和消极的态度。完全不偏不椅的中立态度是没有的。
    积极的态度包括肯定的态度、赞成的态度、支持的态度等。积极的态度会导致积极的行为，如参与、接近、支持等。
    消极的态度包括否定的态度、反对的态度、抵制的态度等。消极的态度会导致消极的行为，躲避、抗议、破坏等。
    2.稳定性

    稳定性是指人的态度一旦形成就相当稳定。人的态度是在感知的基础上形成的，一般来说，某种态度的形成需要一定的时间，一旦形成，在一段时期内会显得相对较稳定。但是这种稳定并不是不能改变的。

    3.参照性

    参照性是指人对某一事物的态度总是受其他相关态度群的影响。一个人处在包罗万象的大千世界中，会被许许多多事物形成各种各样的态度，这些态度的全部综合为个体的态度群。每个人的态度群都有差异，每个人都每种态度或每种行为都会受到态度群的影响。
    （三）态度的形成及其影响因素
    1、态度的形成
    态度的形成对人类的行为影响重大，因此，管理者应该了解态度的形成，对员工态度的形成可以从三个方面去认识：
    （1）态度是后天形成的。
    （2）态度是感知的结果。没有感知就没有态度，对某一件事物感知多，就会较早形成态度，或者态度的极性较明显。
    （3）态度的形成需要思维的参与。
    2、影响态度形成的因素
    影响态度形成的因素有很多，有外因也有内因，其中内因占主导地位，尤其是成人，内因的作用更大。在众多内因中，年龄、智力、自信心、感知的事实数量和价值观比较重要。

    （1）年龄。一般来说，较年轻的个体较易形成新的态度，而较年长的个体较难形成新的态度。主要原因是随着年龄的增长，一个人的感知会不断积累，经验也会不断丰富，这样将形成许多观点、意见、思想、成见和偏见。因此，造成了不易形成新态度的结果。
    （2）智力。一般来说较高智商的人较易自己形成新的态度，智商较低的人则较易受别人影响而形成新的态度，这主要是因为智商较高的人对新事物较敏感，较易吸收新知识，较能内化有用信息，智商较低的人则相反。
    （3）自信心。通常，自信心较强的人较易自己形成新的态度，倾向于认为自己是正确的，其他人的看法只能作为参考。自信心较弱的人则较易受别人影响而形成新的态度，倾向于认为自己对事物的认识缺乏基础，因此喜欢听听他人的意见。
    （4）感知的事实数量。一般而言，一个人感知的事实数量越多，它形成的态度就越稳定。其实，在现实生活中，感知的事实数量并不说明问题的实质，是因为一个人感知的面相对来说是比较狭窄的。
    （5）价值观。价值观是影响态度形成的一个最主要的因素。一个人形成的态度只要与其价值观结合起来，这种态度就相当稳定，轻易不会改变。
    （四）态度的类型
    组织行为学对态度研究的注意力集中在有限的、与工作相关的几种态度上。这些态度包括员工对工作环境等方面的评价，最常研究的三种态度是工作满意度、工作参与和组织承诺。

    1.工作满意度

    工作满意度是指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。

    2.工作参与度

    工作参与度是指个体从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
    3.组织承诺

    组织承诺是指员工对于特定组织及组织目标产生认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织承诺强调员工对所在组织的认同，而工作参与强调员工对自己工作的认同。组织承诺包括三个维度：

    1.情感承诺是指员工对组织的情感依赖以及对组织价值观的认同。

    2.持续承诺是指员工感受到的留在组织中比离开组织更高的经济价值。

    3.规范承诺是指员工基于道德及伦理原因而产生的留在组织中的责任感。

    4.其他工作态度

    5.感知到的组织支持是指员工对组织如何看待他们的贡献以及关心他们的利益的一种感知和看法。

    6.员工敬业度主要是指员工对工作的参与度、满意度以及工作的热情。

    研究表明，这些与工作相关的态度之间存在着强相关关系，说明这些态度之间存在着大量的交叉重叠。因此，作为管理者，如果知道了员工的工作满意度，也就大致知道了员工对组织以及工作的基本看法。
    二．关于态度改变的理论
    使员工建立正确的态度，改变错误的态度，是管理者的一项重要工作。多年来，关于态度改变的理论有很多，主要有认知失调理论和平衡理论。

    （一）认知失调理论

    认知失调理论是美国学者费斯廷格在1957年提出的，又称费氏认知失调理论。认知失调理论认为，认知元素是态度的基本单位，所谓认知元素是指相对于个体整个认知结构而言的某一种认知。因此，个体对客观事物的任何一种观点都是一个认知元素。
    两个认知元素之间必然存在一种关系，共有三种关系：协调关系、不协调关系和不相关关系。
    认知失调理论指出，如果个体的认知元素之间处于协调关系中，个体就会感到愉快；如果个体的认知元素之间处于不协调关系中，个体就会感到不愉快，随后就会产生一种内驱力，促使自己采取某种行为来减轻或者消除这种不协调关系。
    个体想要减轻或者消除不协调关系的内驱力的强弱，取决于个体认知元素之间关系不协调的程度。费斯廷格认为，要减轻或消除认知元素之间不协调关系，主要有两种办法：

    1.改变两个不协调认知元素中的任何一个，使两个认知元素趋于协调。

    2.增加一个新的认知元素，来缓和不协调元素之间的冲突。

    （三）平衡理论

    平衡理论是1958年由美国学者海德提出的，又称海德平衡理。
    平衡理论认为：一个人认知的对象可以包括世界上所有的事物，这些对象相互之间有的有关系，有的没有关系。相互之间有关系的两个对象称为单元关系。一般来说，个体对同一单元中的两个对象的态度趋于一致。
    海德指出，当个体对一个单元中的两个对象态度一致时，其认知系统处于平衡状态，这样就会产生一种愉快的情绪；当个体对一个单元中的两个对象的态度不一致时，其认知系统处于不平衡状态，这样就会产生一种不愉快的情绪。这种不愉快的情绪会成为促使个体改变态度的一种内驱力。
    海德提出一种以三角形关系来说明一个人和两个对象之间的态度关系。其中，p为个体，o为对象（一般指另一个体），x为另一对象（人或事物），+表示持积极态度，—表示持消极态度。

    1.态度的平衡状态

    态度的平衡状态共有四种。在图中，四种平衡状态分别用1、2、3、4表示。

    2.态度的不平衡状态

    态度的不平衡状态也有四种。在图中，四中不平衡状态分别用5、6、7、8表示。

    三．态度管理
    （一）态度调查
    态度调查是指借助调查问卷了解员工工作态度的一种方法。态度调查有助于管理者了解员工的工作态度，预测员工的工作行为，从而为管理员工工作态度提供有用信息。

    （二）在管理中转变员工的态度

    转变员工的态度是管理者经常要做的重要工作之一，这是因为员工的态度将会直接影响员工的工作效率和质量。

    1.态度的转变

    个体态度一旦形成就比较稳定，但态度并不是一成不变的，后天形成的态度在一定的条件下是可以变化的。

    （1）积极性改变与从程度改变。态度具有两极性：积极的与消极的。从积极的态度转变为消极的态度，或者从消极的态度转变为积极的态度，都是极性改变。如果都在同一极，只是程度上有所改变，就是程度改变。

    （2）积极态度与消极态度。积极态度不一定是一种正确的态度，消极态度不一定是错误的态度。管理者的工作之一就是使员工形成正确的态度，改变错误的态度。

    2.培训——转变员工态度的主要方法

    现代企业中，转变员工态度的一个主要方法就是进行培训。

    3.宣传——转变员工态度的常用方法

    宣传主要是指通过口头语言沟通转变他人观点的一种方法，运用恰当时，会对转变员工态度起到快速而明显的作用。

    4.转变员工态度的其他方法

    （1）员工参与法是指让员工参与某些活动来转变其态度的一种方法。它又分为两种：强迫参与法和诱导参与法。

    （2）强迫参与法是指不管个体是否愿意，规定其一定要参加某些活动来改变其态度的一种方法。

    （3）诱导参与法是指通过某些方法使员工对某些活动感兴趣，自愿参加后改变其态度的一种方法。

    （4）团体规定法是指通过权威人士或权威机构公布团体成员必须遵守的规章制度来改变员工态度的一种方法。在许多情况下，宣传的效果会显得缓慢和微小，这时用团体规定法可以取得快速而有效的结果。

    （5）角色扮演法是指让员工身临某种情境、担任某一角色来改变其态度的一种方法。

    （6）管理者预言法是指通过管理者对员工进行积极的预言，使其改变错误态度的一种方法。这种方法的理论基础是：一个人（或一群人）被他人给以一种预定的看法之后这种预定的看法就可能实现，这个理论在管理中可以用下列公式来表示：

    员工的态度和行为=f(管理者的期望)
    也就是说，员工的态度和行为是管理者期望的函数，随着管理者期望的变化而变化的。
    为了有效地达成组织目标，管理者要根据不同的情景、不同的对象，采取不同的方法，才能帮助员工形成正确的态度，改变错误的态度。员工只有在正确态度的指引下，才能充分发挥潜能，充分运用自己掌握的知识和技能，有效地为组织工作。