传记特征是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、教育背景、工作经历、政治面貌等。
    一．年龄
    （一）为什么要关注年龄：
    1.人们的普遍认识
    人们普遍认为，随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降。因此我们可以看到，许多企业在招聘时把年龄作为主要的限制条件之一，尤其是在制造业和服务业等对体力要求较高的行业。
    2.劳动力市场的状况
    劳动力市场的供给状况对需求会产生直接的影响。目前，我国青壮年劳动力资源丰富，他们也是劳动力市场需求的主体。
    3.法律规定
    美国法律规定，不得以任何理由和任何目的强制退休，因此，即使到了70岁，美国工人也完全可以不退休。目前，我国国家法定的企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女性工人年满50周岁、干部年满55周岁。2000年我国进入老龄化社会后，出于延缓人口老龄化带来的社会养老保险资金缺口问题和让更多老年人发挥自身价值的考虑，2008年年底我国人力资源和社会保障部等相关部门开始研究在2030年前将我国法定职工退休年龄延长到65岁的课题。然而，这种“晚退”的提议却遭到很多人的反对，主要的理由之一就是存在导致年轻人的就业面临岗位更加稀缺的威胁。
    （二）年龄在管理中的应用：
    1.年龄与流动率
    研究表明，员工年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。这是因为，首先年龄越大，可供选择的工作机会越少；其次，年龄越大，任职时间一般越长，加薪和享受的福利待遇越高。
    2.年龄与缺勤率
如果把缺勤分为可以避免的缺勤和不可避免的缺勤两种，那么，年龄越大，可以避免的缺勤就会越少；而由于身体健康状况不佳和更长的疾病恢复时间，不可避免的缺勤则会越多。
    3.年龄与生产率
    影响生产率的因素较多，既有个体的知识、经验和技能水平，又有速度、力量、敏捷性和协调性等方面的因素，还有工作的心态和责任心等。虽然随着年龄的增长，人在速度、力量、敏捷性和协调性等方面会出现一定的衰退，但是这些衰退对生产率造成的消极影响会通过个体技能、经验积累、责任心等带来的积极影响得到弥补。、
    研究表明，无论是专业技术性工作还是非专业技术性工作，绝大多数工作所需的身体机能不会随着年龄的增长而急剧下降。
    4.年龄与工作满意度
    对年龄和工作满意度的关系的研究目前尚未得出一致结论，多数研究表明年龄与工作满意度呈正相关关系，但是，在对专业技能人员和非专业技能人员作对比研究发现，专业技能人员的工作满意度随着年龄的增加而提高，而非专业技能人员的工作满意度与年龄的关系呈U形，年龄处于中等水平时，工作满意度最低。
    二．性别
    （一）为什么要关注性别：
    1.就业女性增多
    2001年5月22日，国务院颁发了《中国妇女发展纲要（2001-2010年）》，明确提出消除就业性别歧视，实现男女平等就业，保障妇女劳动性权利，妇女从业人员占总从业人数的比例保持在40%以上。越来越多的女性走出了家庭，在职场上发挥着自己的价值。
    2.工作中的性别差异
    一般而言，女性员工，尤其是家中有学龄前儿童的女性员工可能对工作的弹性具有很大的偏好。同时，女性在照顾家庭方面花费了更多的经历，也使她们的缺勤率比男性高。
    3.性别歧视
    女性员工虽然占到总就业人数的将近一半，但在晋升方面，女性和男性相比会遇到更多的困难。目前，男性占据了绝大多数的高层管理岗位。
    （二）性别在管理中的应用：
    女性是否可以与男性表现得一样好是一个颇具争议的话题。
    研究证明，男性和女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效，也没有证据表明性别会对工作满意度产生影响。
    同时，男性和女性在离职率上没有显著的差异，但是，考虑到女性在照顾家庭方面承担着较多的责任，因此，女性的缺勤率要高于男性。一些单位在招聘时更青睐男性的部分原因在于女性（尤其是育龄女性）可能会因为怀孕生子、照顾孩子而占用部分工作时间。
    三．婚姻状况
    组织考察应聘者婚姻状况可能出于以下原因：
    1.已婚的员工可能比未婚的员工面临着更大的经济压力。
    2.已婚的员工可能对工作的稳定性有更高的要求。
    3.组织的人力资源管理部门需要了解应聘者的婚姻状况，以便于在人力资源政策上体现出人性化的关怀。
    婚姻状况对员工的工作满意度、生产率、离职率和流动率等方面并没有重要的影响，管理者应该更多地考察员工的知识、技能等是否与其所在的岗位相匹配，而非根据其婚姻状况来决定员工的去留、升降问题。
    四．教育背景
    教育背景包括个体的受教育程度、学校、所学专业、学习成绩、所受奖励等内容。
    1.受教育程度
    一般来说，个体的受教育程度越高，其知识水平相对越高，心态越好，在工作中的学习能力越强，更容易适应新的工作环境并能够创造更高的工作绩效。然而并非学历越高越好。
    2.学校
    鉴于现行的学校招生制度以选拔性考试为主，一般而言学校越好，它能够录取的学生智力水平总体上越高。这也是很多重视员工智力水平的跨国企业和大型国企在招聘时首先限定目标高校的原因。
    3.专业
    专业是否匹配虽然并非个体能否胜任某项工作的必然因素，但是个体所受的专业教育使其能够更容易接受该专业的相关信息，较快适应岗位的要求。
    4.学习成绩和所受奖励
    这两项是个体在学校期间表现的直接反映。一般而言，学习成绩不仅反映个体的智力，更能反映个体的努力程度和学习态度；获得奖励的多少可以反映个体的心态是否积极。
    五．工作经历
    组织重视工作经历的主要原因是考虑应聘者可能为组织提供价值的大小。工作经历可以反映个人的职业目标是否清晰、在以往的职业发展中积累的工作经验和技能是否与组织要求相匹配、可以带来何种潜在资源、流动意向等。