权变理论又称为情境理论，该理论认为：有效的领导不仅取决于领导者本身，而且与被领导者、情境有密切关系。
    一、领导的生命周期理论
    1.理论模型

    1966年由科曼提出，20世纪80年代由赫塞、布兰查德共同发展，该理论认为，成功的领导是通过选择恰当的领导方式来实现的，选择的过程视下属的成熟水平而定。领导者的领导方式应当适应被领导者的成熟度，当被领导者从不成熟成长为成熟时，领导者的领导方式应作适当调整。图解如下：

    该模型设计下属的成熟程度和领导者的领导方式：
    （1）下属：
    M1：无能力且无意愿完成某项具体任务；
    M2：无能力但有意愿完成某项具体任务；
    M3：有能力但无意愿完成某项具体任务；
    M4：有能力且有意愿完成某项具体任务；
    （2）领导
    Q1：高工作和低关系领导方式；
    Q2：高工作和高关系领导方式；
    Q3：低工作和高关系领导方式；
    Q4：低工作和低关系领导方式；
    2.主要内容
    （1）工作行为：主要指领导者用单向沟通的方式向被领导者说明应该做什么，在何时何地、用何种方式去完成任务。
    （2）关系行为：主要指领导者用单向沟通的方式与被领导者沟通，重视感情交流，重视对方的心理需求和福利待遇。
    （3）成熟度：是指个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。
    3.四种领导类型
    根据领导生命周期理论，领导者可以分为以下四种类型：
    （1）命令型（Q1），主要适用于低成熟度的下属（M1）。在这种情况下，下属既不能够也不愿意承担工作的职责，领导者下指示即可提高工作效率。
    （2）说服型（Q2），主要适用于下属成熟度较低的情况（M2）。处在这一成熟度的员工希望领导者多关心、多指导、乐意遵照领导者宣传的目标去努力工作。
    （3）参与型（Q3），主要适用于较高成熟度的下属（M3）。在这种情况下，下属具有完成具体任务的能力，但是不希望领导者对他们有过多的指示和约束。但是有时还缺乏自信心和安全感，也希望领导者与他们多沟通，聆听他们的想法，相互交流信息，讨论问题。
    （4）授权型（Q4），主要适用于高成熟度的下属（M4）。在这种情况下，领导者只需要稍加监督，了解一些反馈信息即可，不必对他们严加管理。
    二、费德勒的模型
    1966年，费德勒提出了“有效领导的权变模式”。该模型的基本内容是：
    （1）任何领导风格均可能有效，关键是要与环境情境相匹配；
    （2）个体的基本领导风格固定不变，要想达到最佳效果，要么改变情境，要么更换领导。
    费德勒认为，有效的群体绩效取决于以下两个方面的恰当匹配：一是与下属发生相互作用的领导风格，二是领导者能够控制和影响情境变量的程度。
    1.两种领导风格
    费德勒认为，影响领导成功与否的关键因素之一是个体的领导风格，个体的领导风格分为任务取向和关系取向两种。费德勒开发出了最难共事者问卷（LPC），这一问卷包括16组对照形容词，例如快乐-不快乐、冷漠-热心、枯燥-有趣等。费德勒让被调查者回想一下自己曾经共事过的所有同事，并找出一个最难公式这，按照1-8级（8代表积极一端，1代表消极一端）对其进行评估。费德勒认为，在LPC基础上，可以判断人们最基本的领导风格。
    如果领导者能以相对积极的词汇来描述最难共事者（LPC分数高），说明回答者乐于与同事形成友好的人际关系，属于关系取向型。
    如果你的LPC分数低，你的领导风格可能以关心生产为主，领导风格为任务取向型。
    2.三个主要情境变量
    （1）领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度，评价为好或差。该变量主要衡量下属对领导者的接受程度。
    （2）任务结构：工作任务的规范化和程序化程度，评价为高或者低。
    （3）职位权力：领导者运用权力活动施加影响的程度，评价为强或弱。该变量主要衡量领导者由于占据了某职位而拥有的合法权力的大小。
    3.模型内容
    根据三种情境变量对领导情境进行的评估，费德勒得出了八种可能的情境，领导者可以从中找出自己所处的情境，并判断哪种情境对领导者有利，哪种情境对领导者十分不利（见下图）。

    Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ类情境对领导者非常有利；Ⅳ，Ⅴ，Ⅵ类情境在一定程度上对领导者有利；Ⅶ，Ⅷ类情境对领导者非常不利。
    任务取向的领导在非常有利的情境下和非常不利的情境下效果更好，关系取向的领导者则在中间情境下表现得更好。
    4.对模型的评价
    （1）费德勒模型总体效度较高，模型得到大量实证研究的支持；
    （2）模型假设“个体的领导风格固定不变”并不符合实际情况，有效的领导者完全可以改变自己的领导风格以适应具体情境的需要；
    （3）模型中的情境变量在实践中衡量起来比较复杂，同时衡量的准确性比较难以保证。
    三、目标-路径理论模型
    目标-路径理论由罗伯特-豪斯开发，该领导模型吸收了期望理论中的关键因素。该理论指出，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，领导者需要提供必要的指导和支持，确保下属个体的目标与群体或组织的总体目标保持一致。
    1.领导者类型：
    该理论认为，一位领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。豪斯确定了四种领导行为：
    （1）指示型领导者。他们让下属指导对他的期望是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给出具体指示。
    （2）支持型领导者。他们十分友善，表现出对下属各种需要的关怀。
    （3）参与型领导者。他们与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。
    （4）成就取向型领导者。他们设置富有挑战性的任务目标，并期望下属发挥自己的最高水平。
    2.主要情境变量
    豪斯提出，两大类情境变量可以作为影响领导行为-结果之间关系的中间变量：
    （1）环境变量。包括在下属控制范围之外的环境因素，比如任务结构、正式职权系统和工作群体等。
    （2）个体特征。包括下属个人特征的一部分内容，比如控制点、过去的经验、知觉能力等。
其中环境因素决定了需要什么样的领导行为类型，下属的个人特点决定了个体对于环境和领导行为如何解释。当环境因素与领导行为或者领导行为与下属特点不一致时，领导效果均不佳。
    3.模型内容（见下图）

    目标-路径理论的一些基本假设是：
    （1）与高结构化和设计规范的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度；
    （2）当下属从事结构化任务时，支持型领导会导致高工作绩效和满意度；
    （3）对于高智商或经验丰富的下属来说，指示型领导可能被视为多余；
    （4）组织中的正式职权关系越明确、越官僚化，领导者越应增加支持型领导行为，减少指示型领导行为；
    （5）当工作群体内部存在实质的冲突时，指示型领导者会带来更高的员工满意度；
    （6）内控型下属对参与型领导风格更满意；
    （7）外控型下属对指示型领导风格更满意；
    （8）当任务结构不明时，成就取向型领导风格将会提高下属的预期水平。使他们相信通过努力可以提高绩效水平。